Hyvinvointi

Miten työelämässä jaksamista voi parantaa?

Työpaikoilla on eletty viime vuosina muutoksesta toiseen. Yt-neuvotteluja käydään yrityksissä ja kunnissa. Kuinka ihminen pärjää murroksen keskellä? Miten säilyisi ilo ja imu?

Jututimme Työterveyslaitoksen asiantuntijoita meneillään olevasta työelämän murroksesta. Pöydän ääreen kokoontuivat tutkija Krista Pahkin, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel sekä johtava konsultti Saija Koskensalmi.

Mikä työpaikoilla on viime aikoina olennaisesti muuttunut?

Krista Pahkin: Tyypillistä on ollut se, että organisaatiomuutokset ja niihin liittyvät yt-neuvottelut voivat koskea mitä alaa tahansa. Alkaa olla jo vaikea löytää työpaikkaa, jossa ei olisi käyty läpi organisaatiomuutosta.

Saija Koskensalmi: Laman jatkuessa muutokset ovat alkaneet näkyä palvelusektorilla. Kaupat alkavat vähentää henkilöstöään. Pankki- ja vakuutuspuolella sekä matkatoimistoissa tehostaminen tulee jatkumaan, koska asiakkaat tekevät yhä useammat toimet itse.

Krista Pahkin: Pankkivirkailija ei välttämättä tee koko uraansa samaa työtä, vaan hyödyntää osaamistaan muissa asiakaspalvelutehtävissä.

Miten yt-neuvottelut ja muutokset organisaatiossa vaikuttavat niiden keskellä olevaan työntekijään?

Krista Pahkin: Työntekijälle on rankkaa jos organisaatiossa eletään muutoksesta toiseen; lisätään ja vaihdetaan työtehtäviä ja samalla työtoverit vaihtuvat. Seurasimme EU-projektissamme hollantilaisia työntekijöitä, jotka olivat kokeneet vuoden sisällä kaksi organisaatiouudistusta. Heillä se näkyi selvästi hyvinvoinnin heikkenemisenä.

Tiina Saarelma-Thiel: On hyvä, jos ihmisellä on työssään myös tiettyjä rutiineja ja lisäksi asioita, joita kehitetään. Jos kaikki muuttuu työssä kerralla, on se todella raskasta.

Saija Koskensalmi: Yt-neuvottelutkaan eivät ole työntekijän kannalta vain ne viralliset kuusi viikkoa. Niiden jälkeen ryhdytään usein elämään uudessa organisaatiossa, työyhteisössä ja ehkäpä uusissa tehtävissä. Tämä muutosvaihde on usein paljon pidempi.

Tiina Saarelma-Thiel: Ja kyllä alaisen irtisanominen on myös yksi rankimpia esimiestehtäviä mitä on.

Miten muutosta pitäisi johtaa?

Krista Pahkin: Suomessa on halua hoitaa muutokset hyvin. Yrityksissä tehdään paljon yhteistyötä työterveyshuollon ja työvoimatoimiston kanssa ja perustetaan muutostukiryhmiä. Esimerkiksi Perloksen ja Voikkaan tehtaan sulkemisissa myös ympäröivä yhteiskunta tuli tukitoimineen mukaan. Muualla EU:ssa on suorastaan ihmetelty koneistoa, joka meillä lähtee käyntiin.

Tiina Saarelma-Thiel: Kun työpaikalla tehdään isoja muutoksia, keskeiset työntekijöitä koskevat päätökset tulisi tehdä melko lyhyessä ajassa. Ihmisiä ei saa roikottaa löysässä hirressä.

Krista Pahkin: Olennaista on, että työnantaja perustelee muutokset henkilöstölle: miksi muutos tehdään ja mihin sillä pyritään. Jos niin ei tehdä, työntekijöiden on vaikea sitoutua muutokseen. Ihmiset voivat kyynistyä ja tuntea olevansa pelinappuloita, joita ei arvosteta. Osa vaihtaa työpaikkaa, osa tekee työssä vain sen mikä on pakko.

Itsekin voi vaikuttaa uuteen tilanteeseen

Miten isoa työelämän murrosta nyt elämme?

Krista Pahkin: Huono kansainvälinen taloustilanne vaikuttaa organisaatioiden tarpeeseen muuttaa ja tehostaa toimintaansa. Murros ei koske enää yksinomaan yrityksiä vaan myös kuntien ja valtion työpaikkoja. Kuntien yhdistyminen on synnyttänyt muutostarpeita.

Tiina-Saarelma-Thiel: Työtä on kadonnut viime vuosina palveluammateista tietotekniikan lisäntymisen vuoksi sekä tehtaista kun suorittava työ on vähentynyt. Myös maa- ja metsätalouselinkeino on pienentynyt.

Suomessa tehdään EU-tasolla paljon organisaatiomuutoksia. Miksi?

Krista Pahkin: Niillä pyritään turvaamaan organisaation tulevaisuus: että työtä olisi jatkossakin. Kyseessä voi olla joko toiminnan supistaminen, laajentaminen tai organisaation rakenteen muuttaminen. Voidaan siirtyä hierarkkisesta organisaatiosta matriisiorganisaation.

Onko tehdyillä muutoksilla saavutettu kilpailukykyä?

Tiina Saarelma-Thiel: Olennainen kysymys on, että onko tarkkaa tavoitetta edes määritelty saati sitten yhteisesti ilmoitettu. Vai onko lähinnä ajateltu, että pitää vaan ryhtyä jotain tekemään, että asiat menisivät paremmin.

Nyt puhutaan kyvystä muuttua. Miten joustava ja muuntautuva työntekijän pitää olla?

Krista Pahkin: Yksilön vastuu kyvystään muuntautua on kasvanut ajoista, jolloin puhuttiin, että valtion leipä on pitkä mutta kapea. Kunkin pitää miettiä, mitä uutta pystyy oppimaan ja tekemään. Jos ihminen itse uskoo omaan hallinnan tunteeseensa, hän selviää muutoksista paremmin.

Saija Koskensalmi: Kannattaa olla aktiivinen. Kannattaa miettiä, mikä työssä innostaa ja toisaalta hyväksyä reunaehdot, että asiat eivät säily ikuisesti.

Ihmisiä kannustetaan yrittäjiksi. Sopiiko se kaikille?

Tiina Saarelma-Thiel: Ei se ole kaikille mahdollista eikä se voi olla laajamittainen työttömyyden hoitokeino. On myös halventavaa yrittäjiä kohtaan, jos kaikille työttömille ehdotettaisiin yrittäjäuraa. Uusi ilmiö on, että korkeakoulutettavat nuoret ryhtyvät kimpassa rakentamaan start up-yrityksiä jo opiskeluaikana. He myös usein lähtevät suoraan globaaleille markkinoille.

Mitkä keinot auttavat pärjäämään muutoksissa?

Krista Pahkin: Jos työyhteisöstä on joutunut lähtemään ihmisiä, asia pitää käsitellä esimiehen kanssa ja miettiä yhdessä, miten se vaikuttaa toimintaan. Lähiesimiehen velvollisuus on olla läsnä muutosten aikana. Hän vaikuttaa paljon siihen, miten työntekijät kokevat muutoksen. Yhteisön pitää löytää uusi polku, jota lähdetään kulkemaan.

Tiina Saarelma-Thiel: Ihmisillä on omat selviytymisstrategiansa. Yksi lähtee metsään juoksemaan, toinen juo, kolmas ryhtyy aktiivisesti jäsentämään asiaa. Jokaisen on hyvä hakea omaa paikkaansa uudessa organisaatiossa. Se on mielenterveyden kannalta hyvin tärkeää. Myös uutta työroolia jäsentävä kehityskeskustelu esimiehen kanssa on tärkeä muutoksen tapahduttua.

Työ voi muuttua mielekkäämmäksi

Lisäävätkö muutokset uupumisia?

Krista Pahkin: Ne, jotka kokevat muutokset kielteisesti, heillä on suurempi riski kokea kyynisyyttä, uupumusta ja muuta sairastavuutta monen vuodenkin jälkeen.

Tiina Saarelma-Thiel: Uupumisessa kyse voi olla siitä, että ihmiset kokevat päätöksenteon epäoikeudenmukaisena, kun heiltä on viety kivat duunit ja asema on mennyt. Myös hallinnan tunne voi kadota. Olennaista on, ovatko uudet tehtävät lähinnä ilmoitusluontoinen asia vai onko niistä neuvoteltu yhdessä, onko annettu aikaa ja tukea niistä suoriutumiseen.

Meitä suomalaisia on pidetty sitoutuneina työntekijöinä. Onko se muuttumassa?

Krista Pahkin: Yli 80 prosenttia työntekijöistä kertoo yhä olevansa tyytyväisiä työhönsä ja pitävät sitä tärkeänä. Organisaatiomuutokset voivat tietysti romuttaa sitoutumista, mutta ihmiset pyrkivät yleensä vakauttamaan tilanteen. Tsemppaavissa työyhteisöissä selvitään muutoksista paremmin.

Tiina Saarelma-Thiel: Riippuu varmaan ammatista, ketkä ovat lojaaleja työnantajalle ketkä itse työlle. Esimerkiksi lääkärit ovat perinteisesti liikkuvaa porukkaa, koska heidän on helppo vaihtaa paikkaa.

Miten ilo työstä löytyy työpaikalla muutosten jälkeen?

Tiina Saarelma-Thiel: Hetkellisesti ilo voi kadota, kun ollaan muutoksen silmässä. Usein ilo kuitenkin palaa. Usein muutoksissa puhutaan kriittisestä sadasta päivästä, kun halutaan arvioida, lähtikö se liikkeelle halutulla tavalla.

Saija Koskensalmi: Niin siivoojalla kuin johtajallakin työ voi muuttua muutosten jälkeen myös mielekkäämmäksi. Sitä vain ei ymmärrä aina silloin, kun uudet hommat isketään eteen.

Artikkeli on julkaistu Kotiliedessä 8/14.